PréambuleLes partenaires sociaux considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux organismes de la branche de l'aide à domicile :- de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à sa pérennité ;- d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;- de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge.En conséquence, les partenaires sociaux sont convenus d'élaborer et de mettre en oeuvre un accord sur l'organisation du travail qui règle les conditions relatives :- à la modulation du temps plein ;- à la modulation du temps partiel.Le présent accord vient en complément des dispositions prévues par les accords de la branche de l'aide à domicile sur l'organisation et sur la réduction du temps de travail du 19 avril 1993, du 31 octobre 1997 et du 6 juillet 2000.Champ d'application.Article 1Le présent accord collectif s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM-*TOM* (1), entrant dans le champ d'application défini ci-après.<RL Cet accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les associations et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, correspondant notamment aux codes suivants :- 85-3-J ;- 85-3-K ;- 85-1-G,à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :- des SSIAD de la Croix-Rouge française ;- des associations et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile, adhérents de la FEHAP ;- des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD et le SAMSAH, ou le service de tutelle et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.Il est précisé que le code NAF " APE " (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption d'application du présent accord.En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application du présent accord, mais qui n'exercent pas, à titre principal, les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions du présent accord collectif.(1) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail selon lesquelles les conventions et accords collectifs dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 décembre 2006, art. 1er).(1) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail selon lesquelles les conventions et accords collectifs dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 décembre 2006, art. 1er).Chapitre IerDispositions communes au temps plein et au temps partielSalariés concernés par la modulation.Article 22.1. Salariés concernés :Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catérogie, peut être amené à travailler dans le cadre de la modulation.2.2. Contrat à durée déterminée :Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 1 an. Leur contrat doit préciser les conditions et les modalités de la modulation.2.3. Travail temporaire :Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.Lissage de la rémunération.Article 3La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps modulé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.Absences.Article 4Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L. 212-2-2 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance.Article 5L'ensemble des dispositions de cet article s'appliquent à tout salarié que l'organisation de son temps de travail soit modulé ou non.Les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier.Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.En cas d'urgence et pour les salariés visés à l'article 2 du présent accord et par les dispositions des articles L. 212-4-3, L. 212-4-4, L. 212-4-6 et L. 212-8 du code du travail, l'employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;- retour d'hospitalisation non prévu ;- aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.Les contreparties :- en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;- les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.L'article 10.2, alinéa 1, de la convention collective concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).L'article 30.2, alinéa 3, de la convention collective concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970, n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence.Article 6Dans ce cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période de modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l'alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Le droit au repos compensateur est ouvert conformément aux dispositions légales.Chapitre IITemps plein moduléPrincipe du temps plein modulé.Article 7Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail hebdomadaire dans les limites de l'article 9 du présent accord, sur une base annuelle pour les salariés à temps plein au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, en appliquant les dispositions de la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000.La modulation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.La mise en place du temps plein modulé nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.Horaire hebdomadaire moyen.Article 8La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle...
