| Entrée en vigueur | 6 juillet 1989 |
Exposé des motifsPour permettre aux classifications d'accompagner les évolutions technologiques et de favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement, il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois.Après avoir constaté que la diversité des technologies et des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, rend difficile le maintien de classifications fondées sur une liste exhaustive des postes de travail comportant un coefficient hiérarchique unique pour chacun d'entre eux, les parties signataires ont élaboré un nouveau système de classifications des emplois, dont le but est de constituer un cadre général par avenant à la convention collective nationale. Une négociation au niveau des entreprises, devant déboucher sur un accord, permettra dans ce cadre de déterminer des profils d'emplois et de déroulements de carrières adaptés aux activités de chacune d'elles et de ses métiers.La souplesse de ce système implique que soit favorisée la promotion professionnelle de chaque salarié par l'utilisation de la formation professionnelle continue et par la reconnaissance de la qualification acquise grâce à l'expérience qui se traduit en capacité à tenir son emploi. Cette promotion devra être encouragée et organisée soit dans le cadre d'une filière professionnelle, soit dans le cadre du passage d'une filière à une autre.L'évolution de l'outil de travail et des qualifications nécessite qu'un bilan des emplois soit réalisé périodiquement par la branche au moins une fois tous les trois ans. Un bilan global des évolutions de carrière sera présenté annuellement au comité d'entreprise dans chaque entreprise. Les cas individuels de salariés au regard d'acquisition de qualification peuvent être abordés au moins une fois l'an dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de l'entreprise.Structure généraleLa classification des emplois du personnel ouvriers, employés, techniciens devra donc s'effectuer selon la méthode exposée ci-après.Les critères classants pouvant être pris en compte pour évaluer chaque emploi sont les suivants :1° Concernant la complexité (critères de fond déterminant le bas de la fourchette de l'emploi et le seuil d'accueil) :- niveau de connaissances générales acquises, diplômes (savoir) ;- expérience acquise équivalente à un niveau de connaissances (savoir-faire) ;- responsabilité.2° Concernant la marge d'autonomie (déterminant le haut de la fourchette de l'emploi) :- adaptation au changement requise par l'emploi ;- marge d'initiative laissée par l'organisation et requise par l'emploi.Ce système permet de regrouper l'ensemble des salariés : ouvriers, employés, techniciens, en six catégories, chaque catégorie étant affectée d'une fourchette de coefficients dans laquelle les emplois seront classés.Pour l'application dans l'entreprise, les postes se positionnent les uns par rapport aux autres par référence aux critères cités ci-dessus.Ce système de classification a pour avantage de permettre la définition de fourchettes de coefficients au niveau des emplois eux-mêmes, ainsi que la création de seuils d'accueil liés au niveau de connaissance initiale exigée par l'emploi et dont le coefficient correspond au bas de la fourchette.On remarque un recouvrement d'une fourchette sur l'autre : il indique qu'un personnel situé en haut de la fourchette d'une catégorie ou d'un emploi peut bénéficier d'un coefficient supérieur à celui d'un personnel moins qualifié de la catégorie immédiatement supérieure.Le seuil d'accueil d'un emploi est la référence pour les nouveaux embauchés ou ceux qui étaient à un coefficient inférieur dans une catégorie ou un poste différent.Le seuil d'accueil pour un promu ne peut être inférieur à son coefficient antérieur.La grille de classification va du coefficient 125 au coefficient 210 pour les ouvriers et du coefficient 125 au coefficient 350 pour les employés et techniciens. Chaque...
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