| Entrée en vigueur | 4 juin 1983 |
CHAPITRE IIICONDITIONS D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAILLiberté d'opinion.Article 1Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions légales (1) sur le droit d'expression.(1) L. 461-1.(1) L. 461-1.Recrutement.Article 2Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.Embauche.Article 3L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;- 2 jours pour un contrat à durée déterminée.Il mentionne les rubriques obligatoires prévues par le code du travail, et notamment :- la référence à la convention collective, dont 1 exemplaire est mis à disposition ;- la date de prise d'effet ;- le lieu où s'exerce l'emploi ;- pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modification éventuelles de cette répartition ;- la durée de travail ;- la période de modulation, s'il y a lieu ;- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;- la référence à l'emploi repère ;- le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;- les éléments de la rémunération annuelle brute ;- la durée de la période d'essai ;- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;- le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.Période d'essai.Article 4La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :- pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;- pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).Conditions générales de discipline.Article 55.1. Conformément à la loi (1), les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s'exercent sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des sanctions :- l'observation ;- l'avertissement ;- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;- le licenciement.5.2. L'avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi (2) et au règlement intérieur de l'établissement, s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.5.3. Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions (avertissement ou mise à pied).En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.(1) L. 122-40. (2) L. 122-41.(1) L. 122-40.(2) L. 122-41.Absences.Article 6Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement, dans le cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de 48 heures.Rupture du contrat de travail - Délai-congé.Article 7Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties...
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